사례1. ㄱ사업장은 최저임금 인상에 따라 인건비를 절감하기 위해 기존에 지급하던 상여금 600%를 직원 동의 없이 취업규칙을 변경하여 300%로 줄이기로 결정했다.

노동부 해석 : 기존 지급하던 상여금 축소 지급은 근로조건 불이익 변경에 해당할 수 있다. 노동자 과반수로 조직된 노조의 동의(과반수 노조가 없는 경우 노동자 과반수 동의)를 통해 취업규칙을 변경해야 하며(근로기준법 94조), 그렇지 않은 경우 기존에 지급하던 상여금 전액을 지급해야 함.

사례2. 아르바이트생을 많이 쓰는 프랜차이즈점인 ㄴ사업장은 최저임금이 인상되자 휴게시간 1시간을 추가로 부여하고 근무시간을 단축했다.

노동부 해석 : 근무시간 단축은 근로조건 변경에 해당하므로 서면으로 근로계약 내용을 변경해야 함(근로기준법 17조). 만약, 근로계약 내용을 적법하게 변경했다 하더라도 휴게시간에 사업주가 업무지시를 하는 등 휴게시간을 자유롭게 사용할 수 없는 경우라면 사실상 근로시간에 해당하므로 이에 대한 임금을 지급해야 함.

사례3. ㄷ사업장은 6개월 단기 아르바이트를 채용하면서 시간당 7,530원을 준다고 공고했다. 그러나 실제 3개월간 수습기간으로 통보하고 6,800원을 지급하기로 했다. 수습기간이라는 이유로 최저임금을 깎겠다고 한다.

노동부 해석 : 근로계약기간을 1년 미만으로 한 경우 수습기간에 최저임금 전액을 지급해야 함(최저임금법 5조 2항). 최저임금법 개정으로 2018년 3월 20일부터 1년 이상 근로계약을 체결하더라도, 단순 노무직은 수습기간에도 최저임금 전액을 지급해야 함.

사례4. ㄹ아파트 단지에서 일하는 경비원은 최저임금이 16.4% 인상되었음에도 올해 임금인상은 2.4%에 그쳤다. 기존 8시간이던 휴게시간이 9.5시간으로 늘었지만 종전과 업무는 동일하다.

노동부 해석 : 휴게시간은 사업주의 지시로부터 벗어나 자유롭게 사용할 수 있어야 하므로 휴게시간에 근로를 제공하는 경우 임금을 지급하여야 함

사례5. ㅁ사업장은 최근 최저임금 인상에 따라 인건비를 절감하기 위해 식비, 교통비 등 복리후생 임금을 일방 폐지했다.

노동부 해석 : 사업주가 지급하던 수당을 일방 폐지하는 근로계약은 근로조건 불이익 변경에 해당할 수 있음. 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않는 경우 무효이므로, 기존에 지급하던 수당 전액을 지급해야 함.

사례6. ㅂ사업장은 상여금 연 300%를 반기 150%씩 지급했다. 인상된 최저임금을 주지 않기 위해 상여금 산정․지급주기를 변경해 매월 25%씩 지급으로 변경했다.

노동부 해석 : 최저임금 산입범위에 포함하지 않던 상여금을 인상된 최저임금을 주지 않 기 위해 산정․지급주기를 변경해 매월 지급하는 행위는 근로조건 불이익 변경에 해당함. 따라서, 노동자 과반수로 조직된 노조의 동의(과반수 노조가 없는 경우 노동자 과반수 동의)를 통해 취업규칙을 변경해야 하며(근로기준법 94조)한다. 그렇지 않은 경우 기존과 같이 상여금을 지급하고, 매월 지급한 임금에서 상여금을 뺀 금액이 최저임금에 미달하면 그 차액을 추가로 지급해야 함.

사례7. ㅅ사업장은 여섯 명의 직원을 두고 있었으나, 최저임금 인상에 따라 인건비를 절감하기 위해 두 명을 해고했다.

노동부 해석 : 사용자가 노동자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야한다. 사용자가 정당한 사유 없이 노동자를 해고하면 노동자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있음.

해고하는 경우 해고의 정당성과 별개로 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며, 해고예고를 하지 않을 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 함.