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연차휴가, 사직서 수리, 실업급여, 육아휴직이 궁금합니다[알면 당하지 않는 노동법法 01] 노동자 동의 없는 연차휴가 사용 강제는 위법
<바지락> 2017년 12월호  |  edit@ilabor.org
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승인 2017.12.08  
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문1. 전년 출근율에 따라 계산한 연차휴가를 올해 다 사용하지 못하면, 회사가 다음 해까지 이월해서 사용할 수 있도록 합니다. 문제가 되나요?

답1. 연차휴가는 1년 동안 행사하지 않으면 소멸합니다. 이후 연차휴가 미사용수당(흔히 연차휴가수당이라고 부름)으로 전환해 금전으로 청구할 수 있습니다. 노동자와 사용자가 동의해 1년이 경과한 이후 연차휴가를 금전이 아니라 실제 휴가로 사용하는 경우가 있습니다. 만약 노동자의 의사와 무관하게 사용자가 일방으로 실시하는 휴가라면 노동자의 연차휴가수당 청구권을 침해해서 위법합니다.

 

문2. 회사에서 곧바로 사직을 하고 싶은데, 사직서를 수리해주지 않으면 어떻게 해야 하나요?

답2. 퇴사를 결심하고 회사에 사직서를 제출해 회사가 수리했다면 근로계약관계는 끝납니다. 회사가 사직서 수리를 미루거나 거부하는 경우 ① 월급제 등과 같이 임금을 기간으로 정한 통상의 경우는 사직서 제출한 당기(월급제인 경우 그 달) 후의 1임금지급기(월급제의 경우 그 다음달)가 경과하면 효력이 발생합니다. 예를 들어 월급제 사원이 1월 15일에 사직서를 제출했는데 수리하지 않을 경우 당기(1월) 후의 1기(2월)가 지난 3월 1일에 효력이 발생합니다. 사직 효력 발생 시까지 근무하지 않을 경우 무단결근 등으로 징계해고나 손해배상의 대상이 될 수 있으므로 주의해야 합니다.

② 사직의 효력 발생 시까지 근무하기 어려운 경우 부득이한 사유가 있다면 즉시 사직의 효력이 발생합니다. 이 경우 부득이한 사유가 사용자측 책임으로 발생하면 노동자에게 손해배상 책임이 발생하지 않으나(오히려 사용자에게 손해배상을 청구할 여지도 있음), 노동자 책임으로 발생한 경우 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 예를 들어 사용자의 각종 괴롭힘 행위로 노동자가 더 이상 어려운 경우 즉시 사직이 가능하고, 손해배상 책임도 발생하지 않습니다(사용자에게 손해배상 청구 여지도 있음). 노동자가 사적인 여행 중에 다쳐 근무가 어려운 경우 즉시 사직을 할 수 있으나 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.

 

문3. 회사에서 사직을 하고 싶은데, 사직 사유에 따라 실업급여 지급 여부가 달라지나요?

답3. 전직, 자영업을 하기 위한 경우 등 자기 사정으로 이직한 경우 실업급여를 주지 않습니다.

다만, 해당 노동자와 사업장의 상황을 봤을 때 통상 다른 노동자도 이직했을 것이라는 사정을 객관적으로 인정할 경우 실업급여를 받을 수 있습니다. 예를 들어 ▲이직일 기준 1년 이내 2개월 이상 임금체불·최저임금 위반·휴업급여를 부족하게 지급한 경우 ▲성별·장애·노조활동 등을 이유로 차별을 받은 경우 ▲대량의 감원이 예정돼 있는 경우 ▲성희롱, 성폭력 등 성적인 괴롭힘을 당한 경우 ▲경영 악화 등에 따라 사용자가 퇴직을 권고한 경우 ▲배우나자 부양할 친족과 동거로 통근이 곤란(왕복 3시간)한 경우 ▲체력 부족 등으로 업무수행이 곤란하고 회사 사정상 업무 종류 전환이 어려운 경우 등이 이에 해당합니다.

 

문4. 2017년 7월 1일부터 2018년 6월 30일까지 육아휴직 1년을 신청한 A를 대체하기 위해 1년 계약직으로 일하고 있습니다. 며칠 전 A가 육아휴직 1년을 채우지 않은 채 내년 1월부터 출근하겠다고 갑자기 통보해왔고, 회사는 A를 이유로 저에게 12월까지 일하라고 합니다. 계약대로 내년 6월까지 일하고 싶은데, 회사는 A의 요구를 반드시 수용해야하나요?

답4. 1년의 계약을 했으므로 별도의 특약이 없는 한 내년 6월까지 일할 수 있습니다. 남녀고용평등법 시행령은 육아휴직 중 조기 복귀에 관해 법령으로 제한하고 있습니다. 시행령은 ‘육아 휴직 중인 근로자는 영유아가 사망하거나 동거하지 않게 된 경우, 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 사실을 사업주에게 알려야 하며, 사업주는 통지를 받으면 30일 이내에 근무 개시일을 지정해 노동자에게 알려야 한다’라고 정하고 있습니다. 이렇게 법률과 시행령에 규정한 사유 이외 조기 복귀 요구를 사용자가 수용할 의무가 없습니다. 법령에서 정한 사유가 아닌 사유로 A가 조기 복귀를 원할 경우에 회사가 이를 수용할 의무가 없습니다.

   
 
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