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노동절 근무 시 임금계산법과 사측 임금반납 요구 효력[알면 당하지 않는 노동법法 05] 노동절 일하면 유급휴일 수당․휴일 임금 모두 받아야
금속법률원  |  edit@ilabor.org
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승인 2018.04.30  
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문1. 출근길에 ‘5월 1일 노동절은 법정유급휴일’이라는 금속노조 선전물을 받았습니다. 5월 1일에 일하면 휴일근로수당을 받을 수 있나요. 5월 7일 대체공휴일도 마찬가지인가요?

받을 수 있다. 5월 1일에 일하면 아래와 같이 ‘휴일노동 임금’과 ‘유급휴일 수당’도 받아야 한다. 노동절(근로자의 날)은 법령에 따른 유급휴일이므로 회사는 연차유급휴가를 쓰게 하면 안 된다.

 

① 유급휴일에 받는 수당

우리 법이 정하고 있는 유급휴일(유급으로 보장하는 휴일, 즉 급여를 지급하는 휴일)은 주휴일(1주에 평균 1회 이상의 유급휴일)과 근로자의 날(5월 1일), 공휴일(▲상시 300명 이상의 노동자를 사용하는 사업 또는 사업장 2020년 1월 1일 ▲상시 30명 이상 300명 미만 사업장은 2021년 1월 1일 ▲상시 5인 이상 30명 미만 사업장은 2022년 1월 1일부터 적용)이 있다.

법률상 유급휴일에 해당하는 노동절(근로자의 날)은 유급으로 보장하는 휴일이기 때문에 원칙적으로 일하지 않고, 통상임금의 100%를 받는 날이다.

 

② 휴일에 일한 임금

유급휴일에 일을 한다면, 위 유급휴일수당과 별도로 휴일에 일한 대가를 받을 수 있다. 휴일노동은 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 받도록 근로기준법이 규정하고 있다. 사용자는 휴일노동에 대해 임금 대신 휴가를 줄 수 있다.

8시간 이내 휴일노동은 통상임금의 100분의 50 이상, 8시간을 초과한 휴일노동은 통상임금의 100분의 100이상 가산해 받을 수 있다. 휴일인 노동절(근로자의 날)에 일하면 휴일노동수당은 8시간 이내까지 통상임금의 150%, 8시간 초과분은 통상임금의 200% 이상 받을 수 있다.

법률상 유급휴일인 노동절(근로자의 날)에 일하면 ‘유급휴일이기 때문에 받는 수당, 통상임금의 100%’와 ‘휴일에 일한 임금, 8시간 이내인 경우 통상임금의 150%’를 모두 받을 수 있으므로, 통상임금의 250% 이상에 해당하는 임금을 받을 수 있다.

올해 어린이날(5월 5일)이 토요일이라, 그 다음 주 월요일인 5월 7일이 대체공휴일이다. 이는 관공서의 공휴일에 관한 규정 3조 2항의 규정에 따라 어린이날이 토요일이거나 다른 공휴일(일요일 등)과 겹칠 경우 다음 주의 첫 번째 공휴일이 아닌 날로 하도록 규정했기 때문이다. 대체공휴일은 공휴일의 일종이라 모든 노동자가 당연히 쉴 수 있는 날은 아니다. 금속노조 대다수 사업장은 단체협약 등에 따라 대체공휴일을 유급휴일로 보장받고 있다.

 

문2 회사가 경영상 어려움을 내세워 올해 지급해야할 나머지 상여금을 반납하라며 반납동의서 제출을 요구합니다. 법 위반 아닌가요. 동의서 제출 않는 사람은 상여금을 계속 받을 수 있습니까.

 

회사가 일정 시점 이후부터 상여금을 주지 않기로 노동조건을 변경하려고 노동자 개별 동의를 강요하는 상황으로 보인다. 회사는 노동자가 앞으로 받을 이익을 포기하라는 상여금 반납동의서를 강요할 수 없다. 상여금은 주요한 노동조건인 임금 가운데 하나다. 임금 삭감은 사용자가 일방적으로 결정할 수 없다. 노동자가 명백한 동의의 의사표시를 해야 하기 때문이다.

법원은 “회사가 경영 위기 상황을 극복하기 위해 일방적으로 상여금 지급을 중지한 경우, 근로자들이 별다른 이의를 하지 않았다고 해도, 그러한 사정만으로 근로자들이 장래에 발생할 상여금청구권을 포기했다고 볼 수 없고, 근로자의 명백한 의사표시가 필요하다”라고 판단했다.

삭감 대상 상여금의 지급근거가 취업규칙이나 단체협약에 있다면, 노동자가 개별로 작성한 상여금 반납동의서만으로 회사가 상여금을 삭감할 수 없다.

기존에 지급하던 상여금 삭감은 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경하는 것이다. 이 경우 노동자 과반수 조직 노동조합의 동의(과반수 노동조합이 없는 경우 노동자 과반수의 회의 같은 집단 의사결정 방식의 동의)를 얻어야 한다. 회사가 설명회를 열어 일방 정보를 전달하고, 노동자의 동의를 받았다고 주장하면 위에서 말한 ‘동의’를 받았다고 볼 수 없다. 단체협약에 상여금 지급근거가 있다면, 노동자 과반수의 집단 동의로 충분하지 않고, 노동조합이 주체가 되는 새로운 단체협약이나 노사합의가 필요하다.

노동자는 우선 삭감 대상 상여금의 지급근거가 어디에 존재하는지 확인해야 한다. 이에 따라 어떤 종류의 의사결정 절차가 필요한지 점검해야 한다. 노동자는 회사가 강요하는 반납동의서를 제출하지 않고, 회사에게 지급의무가 있는 상여금을 받겠다는 의사를 분명히 표시해야 한다. 회사는 노동자가 상여금 반납동의서를 제출하지 않는다는 이유로 징계 등 불이익한 처분을 할 수 없다. 만약 회사가 이를 강행할 경우 부당징계 등으로 판단 받을 수 있다.

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