복수노조 이전 사용자의 ‘차별’ 문제는 주로 조합원과 비조합원 사이 차별, 정규직과 비정규직 사이 차별, 성별, 나이 등으로 드러났습니다. 복수노조 이후 사용자들이 금속노조 조합원들과 친사용자 노조 조합원들을 차별하는 사례가 발생하고 있습니다.

이에 대하여 우리는 어떻게 대응할 수 있는지 알아보겠습니다.

▲ 첫째, 교섭창구단일화 절차를 거쳐서 교섭대표 노동조합이 친사용자 노조로 결정된 경우 교섭대표 노동조합과 금속노조 사이 차별 문제입니다.

사용자와 교섭대표 노동조합이 금속노조에 대하여 차별적인 임금과 단체협약을 체결한 경우, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 29조의 4에 따라 공정대표의무 위반으로 노동위원회에 시정요청을 할 수 있습니다.

최근 금속노조 콘티넨탈지회가 사용자와 교섭대표 노동조합인 기업노조에 대하여 공정대표의무 위반으로 시정요청을 한 사건에서 충남지방노동위원회는 교섭대표 노동조합만 한정해 창립기념일을 인정한 합의는 합리적 이유 없는 차별이라고 판정했습니다. 충남지방노동위원회는 ‘고용안정과 위원회 구성, 법인체 분리, 용역 또는 하도급 등 기업 경영과 관련된 사항’에 대하여 교섭대표 노동조합만이 사측과 심의․결정, 합의한 사실은 합리적 이유 없는 차별이라고 판정하였습니다(충남2014공정18사건).

▲ 금속노조 콘티넨탈지회가 사용자와 교섭대표 노동조합인 기업노조에 대하여 공정대표의무 위반으로 시정요청을 한 사건에서 충남지방노동위원회는 교섭대표 노동조합만 한정해 창립기념일을 인정한 합의는 합리적 이유 없는 차별이라고 판정했습니다. 세종시 콘티넨탈 공장 정문에 지회와 기업노조 현판이 나란히 걸려 있다. 사진=김형석

▲ 둘째, 교섭에 참가하고, 자율 교섭대표 노동조합을 정하는 기간 중에 사용자가 교섭창구단일화 절차를 거치지 않기로 동의한 경우, 소위 개별교섭 차별의 문제입니다. 개별교섭 시 사용자가 합리적인 이유 없이 금속노조를 친사용자 노조에 비하여 차별하는 경우에 노조법 제81조, 제90조 부당노동행위로 다툴 수 있습니다.

개별교섭이 원칙인 일본은 노조 간 차별에 대한 다양한 판례들이 쌓여 있습니다. 일본 メール․オーター(메일·오-타)사건에서 연말 일시금과 관련하여 단체교섭을 할 때 사용자는 ‘생산성 향상에 협조하는 것’을 전제조건으로 제시하였습니다. 다수노조는 이 조건을 받아들인 반면, 소수노조는 노동강도 강화에 영향을 미칠 것이라는 판단 아래 조건을 받아들이지 않았습니다. 결국 회사는 소수노조 조합원에게 일시금을 지급하지 않았습니다.

이 사건에 대하여 일본 최고재판소(한국의 <대법원>에 해당함)는 ①사용자가 제시한 ‘생산성 향상에 협조하는 것’이라는 전제조건은 추상적이다. 구체성이 있는 합리성이 있다고 보지 않는다. ②소수노조가 이 조건에 반대했던 것도 무리가 있어 그 선택은 소수노조의 자유로운 의사결정에 의한 것이라고 보기 어렵다. ③소수노조가 수락하지 않을 것이라는 예측을 했음에도 불구하고 합리성이 없는 전제조건을 제안하고 강요한 사용자의 교섭태도는 소수노조에 대하여 ‘결과를 강요하는 의도’를 가지고 있었다고 평가할 수 있다. ④본 건 사용자의 행위를 전체로 볼 경우 소수노조의 조합원을 차별하고 조직의 와해․약체화를 의도한 것으로 추정하여 원심판결을 파기하고 동경지노위의 구제명령을 지지하는 판결을 내렸습니다. 즉, 서로 다른 조합(원) 사이 근로조건의 차별상태가 부당노동행위에 해당한다고 보았습니다.

일본 판례와 학설은 인사고과 사정에 의한 임금차별이 부당노동행위에 해당하는지 여부 입증에 관하여, 신청인 노동자가 ①임금차별이 존재하는 점 ②그것이 불공정한 사정의 결과라는 점 ③그 불공정이 신청인이 가입한 조합을 혐오한 이유인 점 등을 입증해야 합니다. 신청인 노동자가 ①과 ③의 ‘외형적 차별’(‘평균지급액, 평균지급률, 평균고과점수, 평균고과율, 고과순위상의 인원분포, 조합 간 또는 그룹 간, 전체근로자와 관계 등의 비교에서 격차의 존재를 입증하는 것’)을 입증하면 사용자가 그 차별에 대하여 합리적인 이유가 있다는 입증책임(민법상 ‘입증책임의 전환’)을 부담해야 한다는 이론을 취하고 있습니다.

우리나라에서 보쉬전장(주) 대표이사 등이 2012년 8월경 설립한 2노조에 비해 금속노조 보쉬전장지회에 차별적인 단체협약안을 제시하여 현재 ‘차별적인 단체협약안을 제시하는 방법으로 노조 조직․운영에 지배․개입하였다’는 범죄사실로 기소되어 재판을 받고 있는 사례가 있습니다.

▲ 셋째, 민주노조가 교섭요구를 하지 않았고, 사용자가 친사용자 교섭대표 노동조합과 임금 ․단체협약을 체결하고, 그 협약의 규범적 부분을 민주노조에 하지 않는 차별 문제입니다. 이 경우 노조법 35조 일반적 구속력의 문제, 81조, 90조 부당노동행위 문제로 다투어 볼 수 있습니다.

최근 법원은 교섭을 요구하지 않은 발전노조 조합원들에게 사용자가 기업노조와 체결한 단체협약 효력이 미친다고 판단하였습니다(서울중앙지방법원 2014년 12월5일 선고 2014가소5270677판결).

위 사례들처럼 사용자가 합리적인 이유 없이 금속노조 조합원들을 친사용자 노조 조합원들에 비해 차별하는 행위는 위법합니다. 사용자의 차별에 대하여 다양한 법적 대응을 통해 ‘차별’이 ‘위법행위’임을 사용자에게 알려줄 필요가 있습니다. 우리의 권리를 지켜야 합니다.

조이현주 / <금속법률원> 변호사 

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