2014. 5. 7. 이후 장기간의 파업, 직장폐쇄, 기계반출 시도, 그리고 최근 현대자동차지부의‘베어링 쇠구슬 미승인 납품’촉구로 언론에 보도되기도 한, 경남지부 KBR지회의 소속 조합원들이 당사자가 된 2개의 소송에서, 법원은 모두 노동자들의 주장이 정당하다고 판결하였습니다. 하나는 “기계를 반출하지 않겠다”고 사용자가 약속하고도 경영권 사항이라는 이유로 약속을 지켜도 되지 않는지에 관한 것이고, 다른 하나는 이른바 “통상임금 소송”이었습니다. 아래에서는 이 두 판결의 판결요지를 살펴보도록 하겠습니다. (판결문은 금속홈페이지 법률원 자료실 참조)

1. 창원지방법원(제21민사부)은 2014. 11. 11. 직장폐쇄 중인 경남의 베어링 쇠구슬 제조업체 (주) 케이비알(아래 “채권자”)이 금속 지회(“채무자들”)를 상대로 제기한 ‘기계반출 방해금지 가처분’에서 아래와 같이 설시하였습니다. (2014카합10072결정).

① 사용자의 경영권에 속하는 사안이라고 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결 참조), 채무자들이 이 사건 기계의 반출을 저지하고 이를 단체협약의 대상으로 삼은 점, 이 사건 기계의 규모, 작업내용, 작동횟수 등에 비추어 보면, 이 사건 기계의 매각은 근로자들의 고용유지, 작업량, 업무 내용 등 근로조건에 영향을 미칠 것으로 보이는 점, ② 이 사건 합의 1-2항은 채권자의 이 사건 기계에 대한 소유권의 내용 중 처분권만 일부 제한하는 것으로 그 기간도 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제1항 또는 같은 조 제3항에 따라 2년 또는 2년 3개월로 한정되고, 양도담보설정 등 이 사건 기계의 반출을 전제로 하지 않는 처분행위도 가능하며, 이 사건 합의 당시의 사정이 현저히 변경되어 위 기간 동안이 사건 기계의 반출을 제한하는 것이 객관적으로 명백하게 부당한 결과를 초래할 때에는 채권자가 이 사건 합의 1-2항의 제한에서 벗어날 수도 있으므로, 이 사건 합의 1-2항이 사회질서에 위배된다고 보기 어려우며, ③ 채권자가 제출한 자료만으로는 채무자들의 임금인상 요구 수준이나 경여악화의 정도가 이 사건 합의 1-2항의 제한을 배제할 정도라고 보기 어려운 점 등에 비추어, 채권자가 주장하는 사정만으로는 이 사건 합의 1-2항의 이행을 강요하는 것이 객관적으로 명백하게 부당한 결과를 초래한다고 할 수 없으므로……

☞ 2011두 20406판결 즉 이른바 “포레시아 판결”은 정리해고와 고용안정에 관한 것이었고, 이 사건은 “회사는 보유 중인 설비를 매각 또는 이전하지 않는다”는 것이었는데, 전자의 법리를 후자에도 그대로 적용할 수 있다는 것을 보여준 사안임(회사가 즉시항고하여 현재 고등법원 계속 중)

2. 창원지방법원(제4민사부)은 2014. 11. 20. 경남지부 케이비알지회 소속 조합원들(아래 “원고”)이 (주) 케이비알(아래 “피고”)을 상대로 제기한 이른바 통상임금 소송에서, ① 이 회사가 지급까지 퇴직시에는 전혀 지급하지 않았던 연간800% 상여금을 통상임금이라고 판단하였습니다. (2013가합7073판결)

상여금 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 일체 지급하지 않는다는 노사간의 묵시적인 합의가 있었는지에 관하여 보건대, … 2008년 2월부터 2014년 1월까지 피고의 중도퇴직자는 24명인데, 피고가 상여금의 지급일 전에 중도퇴직한 위 근로자들에게 상여금을 지급하지 않은 사실이 인정되고, 위 근로자들이나 노동조합이 이에 대하여 어떤 이의를 제기하였다는 사정이 드러나지 않기는 한다. 그러나 피고는 6년여에 걸쳐 24명이라는 많지 않은 수의 퇴직자들에게 상여금을 지급하지 않았던 것인바, 이에 대하여 위 근로자들이나 노동조합이 별다른 이의를 제기하지 않았다고 하더라도 그러한 사정을 가지고 노사간의 명시적인 합의의 결과 또는 피고가 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로조건에 관하여 정한 준칙이 이 사건 단체협약과 취업규칙의 해석에 우선하는 의미를 두어 상여금 지급일에 재직 중인 근로자에게만 상여금을 지급한다는 노사간의 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 추단하는 것은 무리이고, 노동조합이 위와 같은 상여금의 지급 실태를 명확히 인식하고 용인하였다고 보기도 어렵다.

☞ 2013. 12. 18.자 통상임금에 관한 전원합의체 판결 이후에, 사용자측에서는 “퇴직시 일할지급”을 하지 않은 경우에는 이른바 재직조건(상여금 지급할 때까지 재직하고 있어야만 지급된다는 조건)이 부과되어 있으므로 고정성이 없다(즉 그때까지 계속 재직하고 있을지 불확실해서 고정성 없다)고 주장해 왔고, 소송에서는 “지금까지 노조가 이의제기한 적 없다”는 사실을 앞세워 그러한 조건의 부과가 노사 상호간에 묵시적으로 합의되었거나 퇴직시 근무한 부분만큼도 지급하지 않는 것이 관행이 되었다고 주장하는 경향이 있었으나, 이러한 사용자 주장이 부당하다는 점을 지적한 사안임(회사가 항소하여 현재 고등법원 계속 중)