Q. 앞서 살펴본 판례 (2012가합105340판결),(2013누25988판결)를 바탕으로 오늘은 부당노동행위의 주요쟁점에 대하여 알아봅니다.

1. 부당노동행위란 노동조합이나 노동자가 헌법이 보장하고 있는 노동3권을 자주적으로 행사하지 못하도록 방해하거나 개입하는 사용자의 행위. (노조법 제81조)

부당노동행위 종류로는 ① 노동조합의 조직․가입․활동에 대한 불이익대우, ② 황견계약(노동조합에 가입할 것 또는 가입하지 않을 것을 고용조건으로 하는 계약)의 체결 (유니온샵 규정은 제외), ③ 단체교섭의 거부, 해태, ④ 노동조합의 조직․운영에 대한 지배․개입과 경비원조, ⑤ 단체행동에의 참가, 기타 노동위원회와 관계되는 행위에 대한 불이익대우 등 5가지 유형.

2. 부당노동행위 요건 부당노동행위가 성립되려면 ① 노조법 제81조에 규정된 행위를 ② 사용자가 한 경우로서 ③ 사용자에게 부당노동행위 의사가 있어야 함.

3. 부당노동행위로 판단한 이유 발전노조 사건에서 법원은 기존 검찰의 불기소처분(발전노조는 위와 같은 회사의 행위를 부당노동행위로 고소하였으나 불기소처분을 받았음)에 구애됨 없이 회사 측이 발전노조의 조합원 집단탈퇴에 실질적으로 어떻게 개입하였는지를 중심으로 판단하였음. 즉, 일부 개별 노무담당자들의 일탈행위가 아닌 ‘발전노조 집단탈퇴를 통한 기업별 노조 설립’이 대표이사를 중심으로 회사의 노무관리목표였고, 주도면밀하게 추진되었다는 점을 인정한 것임. 또, 발전노조 탈퇴자와 비탈퇴자 간의 차별적 원거리 전보를 통해 사실상 집단탈퇴를 종용하였다고도 판단하였음. 이는 조합원에 대한 직접탈퇴 종용이 아니더라도 ‘전사적 차원의 차별적 인사관리’라는 간접적 방식을 통해서도 발전노조 탈퇴 유도 및 노조 운영에 대한 지배․개입을 인정하였음.

센트랄지회 사건에서 법원은 회사가 과거 지회의 파업에 참가한 조합원에 대해 ‘무급휴무’로 근태관리를 해왔던 사실과 지회의 파업 형태, ‘무급휴무’와는 다르게 ‘무단결근’처리를 하였을 때 각 조합원들이 받게되는 위험성 등을 종합하여 부당노동행위 여부와 부당노동행위 의사를 판단하였음.

4. 부당노동행위 의사 부당노동행위가 성립되기 위해서는 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사가 필요함. 다만 그와 같은 의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재는 사용자가 내세우는 해고사유와 노동자가 행한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에 부합하는지 여부, 사용자의 노동조합에 대한 언동이나 태도 등 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 함.(대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685판결 참조)

센트럴지회 사건에서 법원은 체육대회 불참으로 ‘무단결근’처리를 받은 조합원에 대하여 징계사유가 적치되어 미래에 징계받을 위험성이 증가하였다는 가능성 만으로 불이익취급이라는 사실상 행위가 있다고 볼 수는 없으나 앞서 살펴본 여러 사정들과 합해보면 사용자의 부당노동행위 의사를 추정케 할 수 있다고 판단하였음. 고려가 된 여러 사정으로는 조합원과 비조합원 간의 징계양정의 불균형, 체육대회에 불참한 조합원에 대한 주휴수당 미지급 및 이로써 파생하는 각종 수당(연․월차수당)이 줄어드는 불이익 등이 있음.

5. 손해배상 책임 부당노동행위로 권리를 침해당한 노동자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있음. 이와는 별개로 부당노동행위라는 불법행위로 인하여 노동자 또는 노동조합이 입은 재산상, 비재산상 손해를 민사소송을 통해 청구할 수 있음.

발전노조 사건의 경우 법원은 집단탈퇴(1,300여명→246명으로 감소)로 인한 조합비 감소분 상당의 재산상 손해배상 청구에 대해서는 기업별 노동조합 설립에 찬성하는 조합원들이 존재하였다는 이유로 회사의 부당노동행위만의 결과라고 보지 않았음. 그러나 비재산상 손해, 즉 회사의 부당노동행위로 인하여 노동조합의 조직, 운영의 자주성을 침해받는 손해를 입은 점을 인정하였고 노동조합 조합원이 상당히 감소하여 재산상 손해를 입었을 것으로 추정되나 그에 대한 배상을 받기 어려운 점을 고려하여 위자료를 인정하였음.

6. 노동조합의 대응 부당노동행위의 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 노동자와 노동조합에 있음. 따라서 사용자의 부당노동행위 사실을 구체적인 증거로 채증․기록하여야 함.

부당노동행위는 은밀히 지속적으로 이뤄지는 경우가 많으므로 상시적인 현장 대응이 필요함. 다양한 형태의 문서(노동조합 탄압일지, 공문, 진상조사보고서 등)로 기록을 남길 필요가 있음. 아울러 부당노동행위 증거로 활용할 수 있는 사진 및 동영상 촬영, 녹취를 일상적으로 진행하고 모은 증거들을 체계적으로 정리하여 보관할 필요가 있음.

[편집자의 말] 위 글은 11월4일자 <금속법률원통신>에 실린 것입니다.

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