일요일 특근으로 8시간 일을 했다. 그러면 근로기준법에 따라 임금계산을 어떻게 하나? 보통 특근(휴일근로)이니 통상임금의 150%로 계산해 산정한다. (물론 단체협약에 이 보다 더 높게 통상임금 200%로 되어 있다면 그 기준에 따라야 한다.) 그런데 최근 대구지방법원은 토요일과 일요일 밤에 걸쳐서 특근을 한 노동자가 제기한 소송에서 특근(휴일근로)도 연장근로에 해당한다고 판결했다.
1주에 40시간 근로시간 초과하여 휴일근로(특근)을 하면 그 휴일근로는 휴일근로(특근)에도 해당되고, 연장근로(잔업)에도 해당돼 통상임금 200%로 계산해 임금산정을 해야된다는 판결이다.
최근 대법원에서 통상임금 소송에 관한 공개변론까지 전개되면서 통상임금 소송을 둘러싼 노동자와 사용자들의 관심이 어느 때 보다 많다. 통상임금 소송은 결국 시간당 임금을 무엇으로 볼 것인가 하는 문제다. 이는 상여금과 수당이 통상임금에 해당되는지 여부와 통상임금 산정근로시간이 몇 시간인지 여부에 따라 시간당 통상임금을 결정해 그동안 덜 지급받았던, 특히 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등을 지급 받고자하는 것이다.
이때 통상임금 소송과 더불어 관심을 가져야할 판결이 바로 ‘휴일근로는 연장근로에도 해당된다’는 판결이다. 대구지방법원에서 1주 40시간 초과하여 한 휴일근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로시간에 해당하므로 해당 근로시간에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다는 판결이 몇 건 나오고 있다.
먼저 대구광역시 동구에서 환경미화원으로 근무했던 노동자들이 퇴직 후 동구청을 상대로근속가산금, 정액급식비, 만근수당 등을 통상임금으로 인정할 것과 그에 따라 휴일근무수당, 시간외근무 수당 등 차액을 지급해달라고 소송을 제기했다. 이에 대구지방법원은 지난해 1월20일, 이를 통상임금으로 인정한 뒤 휴일 외에 다른 날의 근로시간이 1주 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당한다며 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급해야 한다고 판결했다.
올해 9월4일에도 대구지방법원은 산도브레이크 생산직 노동자가 제기한 소송에서 위 판결과 같은 취지로 1주 40시간 넘는 경우 휴일에 근무한 시간은 휴일근무임과 동시에 초과근무시간에 해당하므로 중첩적으로 수당을 지급해야 한다고 판결했다.
산도브레이크 생산직 노동자 1명이 2011년 10월 1주일간 야간조로 근무하면서 토요일밤부터 다음날 일요일 새벽까지 한 근로에 대해 휴일근로수당, 야간근로수당만 지급받은 것을 휴일근로이면서 동시에 연장근로에 해당하므로 차액을 지급하라는 소송이었다.
특히 9월4일 선고된 산도브레이크 판결은 휴일근로도 연장근로에 해당한다는 내용 외에도 일방해지된 금속노조 단체협약이 근로계약의 내용으로 유효하게 존속한다는판단하기도했다. 회사는 산도고경지회와 맺은 단체협약 일방해지 후 한국노총 산하기업별노조와 일방적으로 새로운 단체협약을 맺었다.
당시 금속노조가 계속 교섭중이고 금속노조가 교섭대표 노동조합으로서 지위를 유지하고 있는데, 한국노총 기업별노조가 교섭창구단일화 절차도 거치지 않고 체결한 새로운 단체협약은 효력 있는 단체협약에 해당하지 않는다고 결정한 것.
지금까지 고용노동부의 일관된 입장은‘근로기준법 제56조의 연장근로와 휴일근로를 명확히 구분해 규정하고 있으므로 휴일근로는 연장근로에 포함되지 않는다’는 것이다. 이같은 해석으로 보면 주당 법정근로시간 40시간과 12시간의 연장근로시간, 그리고 주2일의 휴일에 하는 휴일근로시간 16시간까지 더해 1주일에 68시간의 근로시간도 가능하다.
이러한 배경에는 고용노동부의 근거없는 해석과 사용자의 추가고용 없이 기존 노동자를 활용해 비용을 줄이려는 이익추구 방식, 실제 저임금으로 인해 법기준을 초과하더라도 연장, 휴일근로를 해서 실질임금을 높여야하는 노동자들의 열악한 현실이있다.
그동안 휴일근로가 연장근로에 포함되는지에 대한 대법원판례가 없던 상황에서 대구지방법원의 판결은 이 쟁점에 대한 판결로서 상당한 의미가 있다. 근로기준법 제50조 1항에서는‘1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다’고 규정하고 제53조 제1항에서는‘당사자간에 합의하면 1주간에 12시간 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다’고 규정하고 있다.
따라서 근로기준법에서 1주간 근로시간 40시간을 초과할 수 없다는 규정에서 휴일근로시간은 예외로 하거나 제외해야할 이유나 근거를 찾을 수 없으므로 휴일근로시간이든지 연장근로시간이든지 모두 1주 40시간의 근로시간을 초과하는지 여부에 따라 판단해야 한다.
이번 판결로 해당사업장은 당사자 합의로 1주간 12시간 연장근로할 수 있도록 한 근로기준법 제53조를 위반한 것이 된다. 이는 근로기준법에 의해 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금이라는 벌칙을 받게 될 수도 있다. 사용자들은 이번 판결로 인해 앞으로 휴일근로까지 포함해 연장근로시간을 제한하거나 줄이게 될 수도 있다.
휴일근로시간이 연장근로에도 해당한다는 점이나 상여금이 통상임금에 해당한다는 것은 근로기준법에 대한 해석이므로 이는 판결이나 행정해석변경 등으로 분명히 해야할 문제다. 다만 이런 판결과 해석이 가져올 현장에서의 영향은 다른방법으로 대처해나가야할것이다.
현재 위에 소개한 두 판결은 각각 대법원과 고등법원에서 진행 중에 있어 아직 대법원판결로 확정된 것은 아니지만 이 판결의 영향력은 상당할 것으로 보인다. 이런 판결이 나오게되는 이유도 노동자들의 노동시간에 있다. 2010년 OECD 통계를 보면 우리나라 노동시간은 연 평균 2,193시간으로 타 국가의 연평균근로시간보다 444시간, 1년에 11.1주 2.6개월을 더 일하고 있다. 최근에 고용노동부 조차 휴일근로를 연장근로에포함시키는 방안을 제시하기도 했다.
노동자들은 과도한 연장근로, 휴일근로에 시달리지 않아야 한다. 또 적정한 근로시간을 일하고도 살아갈 수 있는 생활임금을 보장받아야하며, 임금이 적더라도 살아가는데 지장이 없도록 국가적으로 삶의 질을 높이는 사회보장제도 확대 등 모든 부분이 개선돼야 한다.
최영주 노조 법률원 경남사무소 노무사