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단체협약으로 최대한 출입권을 확보하자[알 법(法)하다] 노조 사무실과 사업장 출입권에 대해
김태욱  |  edit@ilabor.org
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승인 2011.02.22  
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노동조합 일상활동이나 쟁의행위 때 사용자들과 가장 먼저 맞닥뜨리게 되는 것이 노조사무실과 사업장 출입문제다. 출입하려는 사람이 해고자, 산별노조 간부이거나 직장폐쇄된 경우라면 더욱 회사는 출입을 통제하려 한다.

회사는 해고자나 산별노조 간부는 고용한 사람이 아니라는 이유로 출입을 막으려하고, 직장폐쇄까지 하면 사용자가 직접 고용한 조합원들의 출입까지 막으려고 한다. 사용자가 이같이 행동할 경우 노동조합은 어떠한 주장을 할 수 있는지 살펴보자.

노동조합 일상활동시 노조 사무실 출입

노조사무실 출입은 노동조합 활동 보장이라는 점에서 사업장 출입권과 같은 점이 있지만 노조사무실은 노조활동의 보다 핵심적인 근거지일 뿐 아니라 민사상 사용대차(당사자 가운데 한쪽은 상대편에게 무상으로 물건을 쓰게 하고, 상대편은 이를 써서 이익을 얻은 후 그 물건을 반환할 것을 약속함으로써 성립하는 계약)관계(대법원2000다3347판결)이기 때문에 사무실을 빌린 노동조합이 목적 범위내에서 사용할 수 있는 권한이 있다.

쉽게 말해서 임대차계약을 맺은 후 계약이 해지되지 않는 한 임대인이 임차인과 임차인이 빌린공간을 사용할 사람들의 출입을 함부로 막을 수는 없는 것과 같은 이치다. 노조사무실의 경우 노조 활동에 직접 사용하는 장소이므로 사용자가 출입하는 사람을 통제한다면 노조활동에 대한 개입으로 부당노동행위 소지가 있다.

판례도 “노동조합의 노조사무실 이용권한에는 피고 회사 노동조합의 조합원 이외에 외부인들을 조합사무실에 출입하게 할 권한도 있는 것”(인천지법94가합5386판결)이라고 한 바 있다. 사용자들도 일상적인 경우 고용된 조합원이 노조 사무실 출입하는 것에 대해서 이의(민법에서, 타인의 행위에 대하여 반대 또는 불복의 의사를 표시하는 일)하는 경우는 많지 않다.

노동조합 일상활동시에 사용자가 직접 고용하지 않은 산별노조 간부나 해고자들의 출입을 문제삼을 경우가 있다. 사용자들은 산별노조 간부가 노조사무실 출입을 못하게 할 수 있고, 해고자도 중앙노동위원회 부당노동행위 구제 재심판정시까지만 제한적으로 허용하겠다고 한다. 그러나 이러한 회사의 입장은 부당한 것이다.

   
▲ 지난해 7월1일, 전날 밤 KEC 여성기숙사를 폭력 침탈해 성추행을 하는 등 지회 조합원들을 공장에서 내쫓은 사측관리자들과 용역깡패들이 공장 정문을 막고 있다. KEC지회 제공

노조사무실 이용의 근거가 된 단체협약의 체결 주체가 산별노조이므로 산별노조 간부나 해고자도 당연히 노조사무실 출입권이 보장돼야 한다. 직접 고용관계 여부를 기준으로 출입여부를 가른다는 사용자 주장을 받아들이더라도 앞서 본 인천지법 판례가 밝힌 것처럼 노동조합의 노조사무실 이용권한에는 고용된 조합원들 외의 외부인들도 출입시킬 권한이 포함돼 있다. 따라서 산별노조 간부 뿐 아니라 해고자도 노조사무실 출입에 제한이 없어야한다.

다만, 판례는 기업경영에 지장을 초래하거나 기업의 시설관리권 침해정도 등을 종합적으로 비교해 판단해야 한다(인천지법94가합5386판결)고 하거나 산별노조 임원이나 조합원이 지부가 설치된 개별기업 사업장의 노조사무실에 출입하고자 할 경우에는 좀더 엄격한 심사가 필요하다(서울고등법원2009라2341결정)며 경우에 따라서는 일부 제한할 수도 있다고 보고 있다. 그러나 쟁의행위, 직장폐쇄 중이 아닌 경우에는 노조사무실 출입 제한을 쉽게 인정할 수 없다.

직장폐쇄가 된 경우 노조 사무실 출입

노조 사무실 출입 권리는 쟁의행위를 개시하고, 직장폐쇄가 됐어도 본질적으로 달라지지 않는다.

판례는 사용자가 정당한 직장폐쇄를 했어도 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설과 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용해야 한다고 판시하고 있다. 이에 따라 법원은 사전에 통보한 3명의 조합원만 노조사무실 출입을 허용한 사용자를 노조법위반으로 처벌했다.(대법원 2009도12180판결)

그러나 판례는 직장폐쇄가 된 경우에는 좀더 많은 단서를 부가하고 있다.

대법원 2009도12180판결은 ①노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되는 경우 ②노조사무실과 생산시설이 장소적·구조적으로 분리될 수 없어 생산시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상될 경우 ③사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려때문에 노조사무실 대체장소를 제공하고 대체공간이 원래 노조사무실처럼 정상적인 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정될 경우 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다”고 하여 일정한 경우 노조사무실 출입마저 제한할 수 있다고 보고 있다.

이러한 논리 아래 법원은 쌍용자동차 지부가 점거파업을 하고, 사용자는 직장폐쇄를 하고 있던 상황에서 쌍용자동차지부 간부들의 노조사무실 출입권을 부인한 바 있다.(평택지원2009카합44결정) 그러나 점거파업 종료 후에는 사무실 출입권한은 원칙적으로 인정됐다.(서울중앙지법2009카합3166결정)

쟁의행위와 직장폐쇄시에 노조사무실 출입권을 다투는 경우 법률상 난점이 있다. 노조입장에서는 신속하게 출입결정을 받을 필요가 있는데, 법원은 노조의 시급함을 인식하지 못하는 경우가 많다. 게다가 통상 다른 장소의 출입문제 등과 함께 가처분이 제기되는 경우가 많아서 조정으로 끝나는 경우도 상당하다. 결정(판결)을 받는 것과 조정을 하는 것 중 어느 것이 유리할 지는 구체적 상황에 따라 판단해야 한다.

노동조합 일상활동시 사업장 출입

이 경우도 가장 논란이 되는 것이 산별노조 간부, 해고자들의 출입문제다. 사용자들은 직접 고용한 사람이 아니라거나, 해고자들은 중앙노동위원회 부당노동행위 구제 재심판정시까지만 사업장 출입이 가능하다는 주장을 한다.

서울고등법원은 2007라397결정에서 “발전노조는 단체협약에 따라 발전회사들의 본사 및 발전소들 내에 조합 지부 사무실을 운영하고 있다 발전회사들은 발전노조와 맺은 단체협약에서 정당한 조합활동과 회사 내 홍보활동을 보장하기로 약정했다. 조합활동에는 조합원들에 대한 교육 및 상담, 홍보활동이 필수적이라고 보인다.

발전노조의 조합원 또는 직원인 피신청인들은 발전회사들의 본질적인 시설관리권을 침해하지 않는 범위 내에서 정당한 조합활동을 위해 조합원들 및 조합 지부가 있는 발전회사들에 출입하는 등 필요한 행위를 할 수 있다고 보이는 점”등을 근거로 산별노조 간부와 해고자, 발전노조 채용 간부들의 사업장 출입을 인정했다.

   
▲ 발레오만도 사측은 직장폐쇄 효력정지 결정이 났음에도 조합원들을 공장에 드나들지 못하게 할 뿐더러 법으로 보장돼 있는 지회사무실 출입조차 막았다. 발레오만도 공장 정문이 봉쇄돼 있다. 신동준

그러나 서울중앙지법은 2009카합2586결정에서 “산업별 노조 사업장의 근로자 중 일부가 그 노조에 가입해 있다는 이유로 사업장 소속이 아닌 노조 간부나 다른 사업장 소속 조합원 등이 임의로 사업장에 출입할 수 있는 권리가 인정된다고 보기는 어렵다”고 전제했다.

이어 “특정 사업자의 사업장에 출입하면서 노조활동을 하는 것은 원칙적으로 그 사업장에 고용된 근로자에 한정되고, 조합의 상급조직 간부 등 그 사업장 소속이 아닌 조합원은 단체협약에서 따로 출입을 허용하는 별도 규정을 둔 경우와 같이 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 허용한다”고 판시했다.

서울중앙지법은 위 결정에서 해당 사업장에서 해고된 노동자의 경우에도 동일하게 적용된다고 했다.

다만, 해고 노동자의 경우 ‘노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 라목’ 단서에 “부당노동행위의 구제신청을 하여 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자 지위가 유지되는 것으로 의제하고 있다”고 규정돼 있어서 법규정의 취지상 ‘기업별 노조’의 조합원인 해고노동자와 마찬가지로 ‘산업별 노조’ 해고노동자도 중노위 재심결정까지 사업장 출입권이 있다고 판결했다.

직장폐쇄가 된 경우 사업장 출입

사업장내 공터 등을 부분적, 병존적으로 점거하면서 적법한 쟁의행위를 하던 중 사용자가 직장폐쇄를 하는 경우 점거하고 있던 공간에 대한 퇴거할 의무가 있는 것일까?

이에 대해 법조계 이견이 있으나 판례는 직장점거가 적법했더라도 직장폐쇄를 한 이후에는 퇴거의무가 발생한다고 보고 있다.(대법원91도1324판결) 따라서 직장폐쇄의 정당성 여부가 쟁점이 될 것이다. 다만, 사용자가 정당한 직장폐쇄를 했더라도 노조의 점거를 저지할 수 있는 공간은 생산시설 등 노동조합의 쟁의행위와 관련된 노동자의 노동력제공을 저지하는 데 필요한 범위 안에서 인정된다고 볼 수 있다.

노조사무실과 사업장 출입권 문제에 대해 살펴봤다. 위에서 살펴 본 법리는 단체협약에서 별도로 정하지 않았을 경우에 적용된다. 위 인용 판례들에서 보듯이 단체협약으로 노조사무실과 사업장의 출입권 문제에 대해 폭넓게 규정해놓는다면 위 판례사안들보다 폭넓게 출입권이 인정될 것이다.

결국 단체협약을 통해 노조사무실 및 사업장내 각종 시설에 대한 출입권 및 이용권 등을 폭넓게 보장받는 것이 중요하다.

김태욱/ 변호사 <금속노조 법률원>

* <알 법(法)하다> 꼭지는 노동자가 알아야할 노동, 생활 법률 상식과 판례를 변호사들이 소개해주는 칼럼입니다. 금속노조 법률원 변호사들과 민주사회를 위한 변호사모임 소속 변호사들이 격주 간격으로 들려줄 법률 이야기를 기대해 주세요. / 편집국

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